为进一步挖掘人力资源潜力，江苏如皋农商银行聚焦增强组织功能、队伍潜能、机制效能、培训赋能“四大着力点”，以服务大局、服务发展、服务基层为工作主线，系统谋划、压茬推进，为全行高质量发展提供有效组织保障和人才支持。

深耕人力数字化转型，打造数据效能“仪表盘”。一是绘制人力资源战略地图。按照“点线面”模式，分别制定信贷产能个人表、岗位业务条线表、机构贡献和人力资源总表，既全面抓好各层级、各岗位、各年龄段人员分布比重，又在综合考虑岗位要求、年龄结构、学历结构、工作经历及个人特点等因素的基础上，加强人员与网点定位、区位、资源的适配度考量，助力人员合理分配。二是加强人力信息数字化管理。转变传统人力资源管理模式，开发人力资源管理系统，建立99个员工标签，通过对人力变化表、业务量表的动态监测，助推人力资源管理向信息化、智慧化方向发展。三是实现业务与人力系统自动交互。打破系统间壁垒，实现办公系统—人力资源系统—绩效系统的“T+1”自动交互，帮助员工更精准把握考核导向，提升员工价值与单位价值的统一性。

探索建立胜任力模型，画好管理群体“人物像”。一是画群像。建立全员信息数据库，整合员工基本信息、履历信息、合规积分、监管处罚、员工培训等数据资源，从意识、行业、能力、业绩等多维度进行员工分析，绘制全员“群体画像”。二是画个像。将业务指标、风险指标、管理指标、员工发展、个人潜能等五个维度的考核指标转换成标签，结合不同类型支行，按“定量+定性”相结合的标准，将支行行长划分为优秀A（前10%）、良好B（10%—30%）、胜任C（30%—60%）、不胜任D（60%—100%）等四个级别，实现360度画像。三是画虚像。一方面，通过座谈、走访调研等形式，按照专业级、作业级、管理级三个序列，鼓励员工制定自我职业规划。另一方面，规范任职资格标准，制定能力发展指引，定期选聘各序列后备人才，加快建设人才梯队。

构建多层次培育体系，激发干事创业“内生力”。一是立体式推进培训赋能。2023年如皋农商银行组织面授培训47期、4624人次；举办各类直播、讲座等在线培训22期、5016人次；组织课堂测试、随机测试、实操演练等15次，对考试不合格的进行“晚自习制”常态化学习。从时间、地点、对象、内容、师资等方面，探索建立培训项目审批制度，并对计划外的新增培训项目进行单独论证，提高了培训工作的主动性、针对性和有效性。二是多岗位开展挂职锻炼。围绕“专业覆盖的全面性和工作历练的综合性”，建立跨条线人员交流、优秀员工挂职交流、嵌入式培养等机制，促进人才多部门、多岗位的交流和融合，提升员工能动性和创造力。三是正反向构建激励机制。一方面，以“一部一表”“一行一表”“一岗一表”“一人一表”四张绩效管理考核表为抓手，引入更具激励性的考核方式，将薪酬增长向基层支行、业务一线倾斜，让“吃苦”的“吃香”、让“埋头”的“出头”、让“实干”的“实惠”。另一方面，建立完善能上能下体系，围绕存贷款、零售转型、降本增效等重点工作，不仅实现业务与绩效相匹配，更将业绩与职位相挂钩。